KKO 2024:63: Työnantaja purki kuulovammaisen työntekijän työsopimuksen syrjivällä perusteella koeajan aikana

Työntekijä oli palkattu isännöintiyhtiön palvelukseen toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen isännöitsijän tehtäviin. Osapuolet olivat sopineet kuuden kuukauden koeajasta. Työnantaja oli koeaikana purkanut työntekijän työsopimuksen tämän ilmoitettua, ettei hän kuulovammansa vuoksi kyennyt suoriutumaan kaikilta osin työtehtävistään.

Käräjäoikeus ja hovioikeus ratkaisivat asian toisin kuin korkein oikeus. Käräjäoikeuden perustelujen mukaan työntekijän työsopimuksen purkamisen oli lähtökohtaisesti katsottava johtuneen kuulovammasta, mikä muodosti syrjintäolettaman. Työntekijä ei kuitenkaan ollut työsopimusta tehtäessä tai työsuhteen aikana kertonut kuulemiseen kokoustilanteissa liittyneistä vaikeuksistaan. Kun työntekijä oli työhaastattelussa kertonut, että hänellä oli kuulokoje ja hän tuli sillä hyvin toimeen, työnantajan edustajat olivat perustellusti voineet käsittää, että työntekijä kykeni kuulovammastaan huolimatta kuulolaitetta käyttäen hoitamaan isännöitsijän tehtäviä. Työntekijä oli myös osallistunut työnantajan edustajan kanssa useisiin yhtiökokouksiin eikä ollut kertonut, ettei kuullut niissä hyvin. Käräjäoikeus ja myöhemmin myös hovioikeus katsoivat, että näissä olosuhteissa työnantaja oli perustellusti voinut menettää luottamuksensa työntekijään ja työsuhteen purkaminen oli ollut oikeutettua.

Korkein oikeus ratkaisi asian siis kuitenkin toisin ja katsoi, että työnantaja oli purkanut työsopimuksen syrjivällä perusteella, kun se ei ollut ennen työsopimuksen päättämistä selvittänyt, kykenisikö työntekijä kuulovammastaan huolimatta suoriutumaan työtehtävistään kohtuullisten mukautusten avulla. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä yhdenvertaisuuslain nojalla hyvitystä syrjinnästä. (Ään.)

Korkein oikeus nosti tuomiossaan esille, että työnantajalla on velvollisuus oma-aloitteisesti arvioida, olisivatko vammaisuudesta johtuvat työnteon esteet poistettavissa kohtuullisilla mukautustoimenpiteillä. Merkitystä ei ole sillä seikalla, onko vammainen työntekijä itse pyytänyt työnantajalta mukautustoimenpiteitä.

Korkeimman oikeuden äänestysratkaisun mukaan työnantaja syyllistyi yhdenvertaisuuslain mukaiseen syrjintään jättäessään selvittämättä, kykenisikö työntekijä kuulovammastaan huolimatta suoriutumaan työtehtävistään kohtuullisten mukautusten avulla. Korkein oikeus velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijälle työsopimuslain nojalla korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kuuden kuukauden palkkaa vastaavan summan sekä yhdenvertaisuuslain mukaisena hyvityksenä 3 000 euroa.

Korkeimman oikeuden ratkaisu osoittaa hyvin sen, että työsuhdetta ei koeajallakaan saa purkaa syrjivällä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella. Kun on kyse työntekijän terveydentilaan liittyvästä seikasta, on työnantajan velvollisuutena ensin selvittää kohtuulliset mahdollisuudet mukauttaa työntekijän työtehtäviä siten, että tämä kykenisi niistä selviytymään. Työnantajan velvollisuuteen ei vaikuttanut edes se, että työntekijä oli työsopimusta tehtäessä sekä työsuhteen aikana itse jättänyt kertomatta kuulovammastaan.

Mikäli vastaavan kaltaisia tilanteita tulee yrityksissä eteen, joko koeajalla tai sen jälkeen, niin kannattaa aina pyrkiä välttämään impulsiivisia ratkaisuja ja olla ennen toimenpiteisiin ryhtymistä yhteydessä Puuteollisuus ry:n lakimieheen Miro Rissaseen.

https://korkeinoikeus.fi/fi/index/ennakkopaatokset/kko202463.html